Politique de rémunération

Résumé de la Politique de rémunération de Invesco Investment Management Limited

Invesco Investment Management Limited (la « Société ») a mis en place une politique de rémunération conforme au Règlement 89 de la Règlementation des Communautés européennes (Organismes de placement collectivement en valeurs mobilières) de 2011 dans sa version amendée. La politique de rémunération ne s’étend pas à tous les délégués de la Société et son champ d'application est restreint à la Société elle-même. La politique de rémunération impose des règles de rémunération relatives au personnel dont les activités ont un impact important sur le profil de risque des fonds gérés par la Société.

La rémunération et les avantages sont calculés en tenant compte de l'importance d'une saine gestion des risques dans la protection des investisseurs des fonds gérés par la Société. La politique de rémunération tient compte de la nature, de l’ampleur et de la complexité de l’activité de la Société. Afin de déterminer les principes de gouvernance relatifs à ses procédures de rémunération, la Société a dûment tenu compte du nombre de fonds gérés, de leur nature et des restrictions imposées à ces fonds d’un point de vue règlementaire, des types d’investissement, des stratégies d’investissement, de la localisation des investissements, du modèle de distribution et de la base des investisseurs. Il a également été dûment tenu compte des ressources auxquelles la Société a accès et des ressources et de l’expertise des divers tiers engagés aux fins de soutenir la Société et d’accomplir certaines fonctions pour son compte.

Seule la rémunération fixe (à savoir les paiements ou bénéfices excluant tout critère de performance) est réglée par la Société aux Administrateurs indépendants et aux personnes désignées de la Société accomplissant des fonctions de direction. Les Administrateurs qui sont des cadres dirigeants de Invesco UK Services Limited ne se voient pas verser une telle rémunération. Le Conseil d’administration de la Société, identifié à la section du Prospectus intitulée « Administrateurs de la Société », est responsable de l’octroi de la rémunération et des éventuels avantages.

Une copie papier de la politique de rémunération peut être obtenue sans frais sur demande auprès de la Société.

 

PIMCO GLOBAL ADVISORS (IRELAND) LIMITED (LE « GESTIONNAIRE ») - POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION OPCVM

Introduction

Conformément à ses obligations en vertu de la Directive 2009/65/CE dans sa version amendée (la « Directive OPCVM »), le Gestionnaire est tenu d’avoir des politiques et des pratiques de rémunération pour certaines catégories de personnel, parmi lesquelles la direction générale, les preneurs de risques, les personnes exerçant une fonction de contrôle et tout employé qui, au vu de sa rémunération globale, se situe dans la même tranche de rémunération que la direction générale et les preneurs de risques, et dont les activités professionnelles ont une incidence substantielle sur les profils de risque du Gestionnaire ou d'un quelconque Organisme de placement collectif en valeurs mobilières (« OPCVM ») sous gestion, qui soient compatibles avec une gestion saine et efficace des risques (et les principes définis dans l’Annexe y relative) et n’encouragent pas une prise de risque incompatible avec les profils de risque, les règles ou les documents constitutifs du Gestionnaire ou des OPCVM.

Application de la Politique

Le Gestionnaire n’a pas d’employés. Le Gestionnaire a un Conseil d’administration. Les membres non exécutifs du Conseil d’administration reçoivent une commission fixe uniquement et ne perçoivent aucune rémunération fondée sur la performance. La présente politique de rémunération a été approuvée par le Conseil d’administration du Gestionnaire et le Conseil d’administration sera responsable en dernier ressort pour sa mise en œuvre. Tout amendement de cette politique sera soumis à l’approbation préalable du Conseil d’administration.

Cadre de politique de rémunération

La politique reflète l’objectif du Gestionnaire en termes de bonne gouvernance d’entreprise et :

  • elle est cohérente et promeut une gestion saine et efficace du risque et n’encourage pas une prise de risque qui serait incompatible avec le profil de risque, les règles ou les documents constitutifs d'un OPCVM ; et
  • elle est cohérente avec la stratégie commerciale, les objectifs, les valeurs et les intérêts du Gestionnaire ou de tout OPCVM et prévoit des mesures visant à éviter les conflits d’intérêt.

La politique est cohérente et promeut une gestion saine et efficace du risque via les moyens suivants :

  • en ayant un modèle commercial qui, par sa nature, ne promeut pas une prise de risque excessive ; et
  • en veillant à ce que la composante de salaire fixe des personnes impliquées dans les fonctions correspondantes reflète le taux du marché. 

La présente politique de rémunération (de même que son observation) sera soumise annuellement à un examen  interne et à un examen indépendant. Ces examens veilleront à ce que : 

  • le système de rémunération globale fonctionne comme prévu ;
  • tout versement de rémunération soit approprié ;
  • le profil de risque, les objectifs à long terme et les objectifs du Gestionnaire soient correctement reflétés ; et
  • la politique reflète les orientations concernant les meilleures pratiques et prescriptions règlementaires. 

Les principes énoncés dans la présente politique s’appliquent à la rémunération de tout type versée par un OPCVM ou un quelconque montant réglé directement par un OPCVM (y compris des commissions de performance) ainsi qu’à tout transfert de parts ou d’actions d’un OPCVM (dans certaines circonstances et à certaines personnes visées à l’article 14b de la Directive OPCVM). 

Administrateurs non exécutifs

Les personnes concernées auxquelles la présente politique s’applique, au niveau du Gestionnaire, sont des membres non exécutifs du Conseil d’administration. Les membres non exécutifs du Conseil d’administration ont reçu une commission fixe uniquement et ne perçoivent aucune rémunération fondée sur la performance, afin d'éviter tout conflit d’intérêt. La commission de base d’un membre non exécutif du Conseil est fixée à un niveau similaire au reste du marché et reflétant les qualifications et la contribution exigées au regard de la complexité du Gestionnaire et de l’OPCVM, de l'étendue des responsabilités et du nombre de réunions du conseil. Aucune cotisation de retraite n’est payable sur des honoraires de membres non exécutifs du Conseil. 

En tenant compte de la nature, de l’ampleur et de la complexité du Gestionnaire et de l’OPCVM, le Conseil d’administration estime qu’une rémunération fondée sur la performance, selon les termes énoncés ci-avant, est appropriée et rend compte du profil, de l’appétence et de la stratégie de risque du Gestionnaire et de l’OPCVM. 

Fonction de gestion des risques 

La rémunération des personnes en charge de la fonction de gestion des risques reflète la réalisation d’objectifs liés à la fonction de gestion des risques, indépendamment des performances des secteurs opérationnels dans lesquels ils opèrent. 

La méthode de détermination de la rémunération du responsable de la conformité et d’autres personnes intervenant au sein de la fonction de la conformité n’affecte pas leur objectivité et ne l’affectera probablement pas étant donné que leur rémunération n’est pas liée d’une quelconque manière à la performance de l’OPCVM. 

Délégué de portefeuille/de la gestion des risques 

Il est précisé que le Préambule 2 de la Directive 2014/91/UE (la « Directive OPCVM V ») dispose que les politiques et pratiques en matière de rémunération doivent s’appliquer, de manière proportionnée, à tout tiers qui prend des décisions d’investissement affectant le profil de risque d’un OPCVM en vertu de fonctions qui ont été déléguées conformément à l’article 13 de la Directive OPCVM. Ce préambule ne fait pas l’objet de clarifications complémentaires au sein de la Directive OPCVM V. Il est prévu que l’AEMF publie des « Lignes directrices pour la conduite de politiques de rémunération saines en vertu de la Directive OPCVM et de la Directive AIFM » (les « Lignes directrices de l’AEMF »). À la date de la présente politique de rémunération, /6642547v6 les Lignes directrices de l’AEMF sont toujours sous forme d’ébauche. Une fois finalisée et publiée, la présente politique de rémunération sera révisée et mise à jour tel que nécessaire conformément aux Lignes directrices de l’AEMF. 

ANNEXE RELATIVE AUX PRINCIPES DE RÉMUNÉRATION ÉNONCÉS À L’ARTICLE 14B DE LA DIRECTIVE OPCVM

Conformément à l’article 14(b)(1) de la Directive OPCVM, le Gestionnaire doit observer les principes suivants d’une manière et dans une mesure qui soient appropriées à la taille du Gestionnaire, à son organisation interne et à la nature, au périmètre ainsi qu'à la complexité de ses activités : 

(a) la politique de rémunération répond à des principes de gestion saine et efficace du risque et promeut lesdits principes, et elle n’encourage pas une prise de risque qui serait incompatible avec les profils de risque, les règles ou les documents constitutifs de l’OPCVM géré par la société de gestion ;

(b) la politique de rémunération est conforme à la stratégie commerciale, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts de la société de gestion et de l’OPCVM qu’elle gère ainsi que des investisseurs dudit OPCVM et comprend des mesures visant à éviter les conflits d’intérêts ;

(c) la politique de rémunération est adoptée par l’organe de direction de la société de gestion dans l’exercice de sa fonction de surveillance et ledit organe adopte, et révise au moins annuellement, les principes généraux de la politique de rémunération, et enfin est responsable de sa mise en œuvre et la supervise ; les tâches visées au présent point doivent être réalisées uniquement par les membres de l’organe de direction qui n’assument aucune fonction exécutive au sein de la société de gestion et disposent d’une expertise en matière de gestion des risques et de rémunération ;

(d) la mise en œuvre de la politique de rémunération fait l’objet, au moins une fois par an, d’une évaluation interne centrale et indépendante qui vise à vérifier qu’elle respecte les politiques et procédures de rémunération adoptées par l’organe de direction dans l’exercice de sa fonction de surveillance ;

(e) les collaborateurs engagés dans des fonctions de contrôle sont rémunérés en fonction de la réalisation d’objectifs liés à leurs fonctions, indépendamment de la performance des services opérationnels qu’ils contrôlent ;

(f) la rémunération des hauts responsables en charge des fonctions de gestion des risques et de conformité est directement supervisée par le comité de rémunération, lorsqu’un tel comité existe ;

(g) lorsque la rémunération varie en fonction des performances, le montant total de la rémunération est établi en combinant l’évaluation de la performance individuelle et de l’unité opérationnelle ou de l’OPCVM concerné et de leurs risques avec celle des résultats d’ensemble de la société de gestion, en tenant notamment compte de critères financiers et non financiers ;

(h) l’évaluation de la performance est définie aux termes d’un cadre pluriannuel approprié à la période de détention recommandée aux investisseurs de l’OPCVM géré par la société de gestion afin de s’assurer que le processus d’évaluation est basé sur la performance à long terme de l’OPCVM et de ses risques d’investissement et que le paiement effectif des composantes de la rémunération qui dépendent des performances s’échelonne sur la même période ;

(i) la rémunération variable garantie est exceptionnelle, ne s’applique que dans le cadre de l’embauche d’un nouveau membre du personnel et est limitée à la première année d’embauche ; 

(j) un équilibre approprié est établi entre les composantes fixe et variable de la rémunération globale et la composante fixe représente une part suffisamment élevée de la rémunération globale pour qu’une politique pleinement souple puisse être exercée en matière de composantes variables de la rémunération, notamment la possibilité de ne payer aucune composante variable ;

(k) les paiements liés à la résiliation anticipée d’un contrat correspondent à des performances réalisées sur la durée et sont conçus de manière à ne pas récompenser l’échec ;

(l) la mesure des performances, lorsqu’elle sert de base au calcul des composantes variables de la rémunération individuelle ou collective, comporte un mécanisme global d’ajustement qui intègre tous les types de risques actuels et futurs ;

(m) en fonction de la structure juridique de l’OPCVM et de son règlement de fonds ou de ses documents constitutifs, une part importante, et dans tous les cas au moins égale à 50 % de toute composante variable de la rémunération, consiste en des parts de l’OPCVM concerné, ou en une participation équivalente, ou en des instruments liés aux actions ou en des instruments non numéraires équivalents assortis d’incitations aussi efficaces que l’un quelconque des instruments visés au présent point, à moins que la gestion de l’OPCVM ne représente moins de 50 % du portefeuille total géré par la société de gestion, auquel cas le seuil minimal de 50 % ne s’applique pas. Les instruments visés au présent point sont soumis à une politique de rétention appropriée visant à aligner les incitations sur les intérêts de la société de gestion et de l’OPCVM qu’elle gère sur ceux des investisseurs dudit OPCVM. Les États membres ou leurs autorités compétentes peuvent soumettre à des restrictions les types et les configurations de ces instruments ou interdire certains instruments s’il y a lieu. Le présent point s’appliquera tant à la part de la rémunération variable reportée conformément au point (n) qu’à la part de la rémunération variable non reportée ;

(n) le paiement d’une part substantielle, et dans tous les cas au moins égale à 40 % de la composante variable de la rémunération, est reporté pendant une période appropriée compte tenu de la période de détention recommandée aux investisseurs de l’OPCVM concerné ; cette part est correctement proportionnelle à la nature des risques de l’OPCVM en question. La période visée au présent point sera d’au moins trois ans ; la rémunération due en vertu de dispositifs de report n’est acquise au maximum qu’au prorata ; si la composante variable de la rémunération représente un montant particulièrement élevé, le paiement d’au moins 60 % de ce montant est reporté ;

(o) la rémunération variable, y compris la part reportée, n’est payée ou acquise que si son montant est compatible avec la situation financière de la société de gestion dans son ensemble et si elle est justifiée par les performances de l’unité opérationnelle, de l’OPCVM et de la personne concernés. Le montant total de la rémunération variable est en général considérablement réduit lorsque la société de gestion ou l’OPCVM concerné enregistre des performances financières médiocres ou négatives, compte tenu à la fois des rémunérations actuelles et des réductions des versements de montants antérieurement acquis, y compris par des dispositifs de malus ou de récupération ;

(p) la politique en matière de pensions est conforme à la stratégie commerciale, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de la société de gestion et de l’OPCVM qu’elle gère. Si l’employé quitte la société de gestion avant la retraite, les prestations de pension discrétionnaires sont conservées par la société de gestion pour une période de cinq ans sous la forme d’instruments visés au point (m). Dans le cas d’un employé qui atteint l’âge de la retraite, les prestations de pension discrétionnaires sont versées à l’employé sous la forme d’instruments visés au point (m), sous réserve d’une période de rétention de cinq ans ;

(q) le personnel est tenu de s’engager à ne pas utiliser des stratégies de couverture personnelle ou des assurances liées à la rémunération ou à la responsabilité afin de contrecarrer l’incidence de l’alignement sur le risque incorporé dans ses conventions de rémunération ;

(r) la rémunération variable n’est pas versée par le biais d’instruments ou de méthodes qui facilitent le contournement des exigences énoncées dans la présente Directive.