Vergütungsrichtlinien

Zusammenfassung der Vergütungspolitik von Invesco Investment Management Limited

Invesco Investment Management Limited (die „Gesellschaft“) hat eine Vergütungspolitik in Übereinstimmung mit Vorschrift 89 der Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften (betreffend Organismen für gemeinsame Anlagen in Wertpapieren) von 2011, in ihrer jeweils gültigen Fassung, etabliert. Die Vergütungspolitik erstreckt sich nicht auf Beauftragte der Gesellschaft, sondern beschränkt sich in ihrer Anwendung auf die Gesellschaft selbst. Die Vergütungspolitik legt Vergütungsregeln für Mitarbeiter fest, deren Tätigkeit wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil der von der Gesellschaft verwalteten Fonds hat.

Vergütung und Nebenleistungen werden in Anerkennung der bedeutenden Rolle eines soliden Risikomanagements zum Schutz der Anleger in den von der Gesellschaft verwalteten Fonds berechnet. Die Vergütungspolitik berücksichtigt Art, Umfang und Komplexität des Geschäfts der Gesellschaft. Bei der Festlegung der Regelungen für ihre Vergütungsverfahren hat die Gesellschaft die Zahl der verwalteten Fonds, die Art der Fonds und die Beschränkungen, denen diese Fonds aus aufsichtsrechtlicher Sicht unterliegen, die Art der Anlagen, die Anlagestrategien, den Anlageort, das Vertriebsmodell und die Anlegerbasis gebührend berücksichtigt. Ebenso wurden die der Gesellschaft zur Verfügung stehenden Ressourcen berücksichtigt sowie die Ressourcen und der Sachverstand diverser Drittparteien, die von der Gesellschaft mit unterstützenden Tätigkeiten beauftragt werden und in deren Namen bestimmte Funktionen ausüben.

Die Gesellschaft zahlt an die unabhängigen Verwaltungsratsmitglieder und die beauftragten Personen der Gesellschaft, die geschäftsführende Funktionen ausüben, lediglich eine feste Vergütung (d. h. Zahlungen oder Nebenleistungen ohne Berücksichtigung von Erfolgskriterien). Verwaltungsratsmitglieder, die Führungskräfte der Invesco UK Services Limited sind, erhalten keine solche Vergütung. Der Verwaltungsrat der Gesellschaft, wie im Abschnitt „Verwaltungsratsmitglieder der Gesellschaft“ im Prospekt aufgeführt, ist verantwortlich für die Zuteilung von Vergütungen und Leistungen.

Eine Kopie der Vergütungspolitik in Papierform ist auf Anfrage kostenlos bei der Gesellschaft erhältlich.

 

OGAW-VERGÜTUNGSPOLITIK VON PIMCO GLOBAL ADVISORS (IRELAND) LIMITED (DIE „VERWALTUNGSGESELLSCHAFT“)

Einführung

Gemäß ihren Pflichten nach der Richtlinie 2009/65/EG, in ihrer jeweils gültigen Fassung, (die „OGAW-Richtlinie“) ist die Verwaltungsgesellschaft verpflichtet, eine Vergütungspolitik und -praxis für diejenigen Mitarbeiterkategorien zu haben, deren berufliche Tätigkeiten wesentliche Auswirkungen auf das Risikoprofil der Verwaltungsgesellschaft oder von Organismen für gemeinsame Anlagen in Wertpapieren („OGAW“) haben. Dies sind u. a. die Mitglieder der Unternehmensleitung, Risikoträger, Kontrollfunktionen und Mitarbeiter, die eine Gesamtvergütung erhalten, welche der Vergütungsgruppe für Mitglieder der Unternehmensleitung und Risikoträger entspricht. Diese Vergütungspolitik und -praxis müssen in Einklang mit einem soliden und effektiven Risikomanagement (und den im Anhang hierzu ausgeführten Grundsätzen) stehen und diesem förderlich sein und dürfen nicht zum Eingehen von Risiken ermutigen, die nicht den Risikoprofilen, Vertragsbedingungen oder Satzungen der Verwaltungsgesellschaft oder des OGAW entsprechen.

Anwendung der Vergütungspolitik

Die Verwaltungsgesellschaft hat keine Beschäftigten. Die Verwaltungsgesellschaft hat einen Verwaltungsrat. Die nicht-geschäftsführenden Verwaltungsratsmitglieder erhalten lediglich eine feste Vergütung und keine erfolgsabhängige Vergütung. Diese Vergütungspolitik wurde vom Verwaltungsrat der Verwaltungsgesellschaft genehmigt, und der Verwaltungsrat haftet für ihre Umsetzung. Änderungen an dieser Vergütungspolitik bedürfen der Einwilligung des Verwaltungsrats.

Rahmen der Vergütungspolitik

Die Vergütungspolitik spiegelt die Ziele der Verwaltungsgesellschaft für eine gute Unternehmensführung (Corporate Governance) wider und:

  • steht in Einklang mit einem soliden und effektiven Risikomanagement und ist diesem förderlich und ermutigt nicht zum Eingehen von Risiken, die nicht dem Risikoprofil, den Vertragsbedingungen oder den Satzungen der Verwaltungsgesellschaft oder eines OGAW entsprechen; und
  • steht in Einklang mit den Geschäftsstrategien, Zielen, Werten und Interessen der Verwaltungsgesellschaft bzw. der OGAW und umfasst Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten.

Die Vergütungspolitik entspricht den Grundsätzen eines soliden und effektiven Risikomanagements und ist diesem förderlich, indem sie

  • ein Geschäftsmodell beinhaltet, das seinem Wesen nach nicht das Eingehen übermäßiger Risiken fördert; und
  • sicherstellt, dass die festen Gehaltsbestandteile der in maßgeblichen Funktionen tätigen Mitarbeiter sich an marktüblichen Sätzen orientieren. 

Diese Vergütungspolitik (und ihre Einhaltung) unterliegt einer jährlichen internen und unabhängigen Überprüfung. Mit diesen Überprüfungen wird sichergestellt, dass: 

  • das Vergütungssystem insgesamt wie vorgesehen funktioniert;
  • Vergütungszahlungen angemessen sind;
  • das Risikoprofil, die langfristigen Ziele und die spezifischen Ziele der Verwaltungsgesellschaft adäquat berücksichtigt werden; und
  • in der Vergütungspolitik die Best-Practice-Richtlinien und die Anforderungen der Aufsichtsbehörden zum Tragen kommen. 

Die in dieser Vergütungspolitik beschriebenen Grundsätze gelten für Vergütungen aller Art, die durch einen OGAW gezahlt werden, bzw. für sämtliche Beträge, die direkt durch einen OGAW gezahlt werden (einschließlich erfolgsabhängiger Gebühren) und für Übertragungen von Anteilen eines OGAW (unter bestimmten Umständen und an bestimmte Personen, wie in Artikel 14b der OGAW-Richtlinie vorgeschrieben). 

Nicht-geschäftsführende Verwaltungsratsmitglieder

Die maßgeblichen Personen, auf die diese Vergütungspolitik auf der Ebene der Verwaltungsgesellschaft anzuwenden ist, sind die nicht-geschäftsführenden Mitglieder des Verwaltungsrats. Die nicht-geschäftsführenden Verwaltungsratsmitglieder erhalten lediglich eine feste Vergütung und keine erfolgsabhängige Vergütung, wodurch ein potenzieller Interessenkonflikt vermieden wird. Das Grundhonorar eines nicht-geschäftsführenden Verwaltungsratsmitglieds ist auf einem marktüblichen Niveau festgelegt und spiegelt die Qualifikationen und den angesichts der Komplexität der Verwaltungsgesellschaft und des OGAW erforderlichen Beitrag, das Maß an Verantwortung und die Anzahl der Verwaltungsratssitzungen wider. Auf die Honorare der nicht-geschäftsführenden Verwaltungsratsmitglieder sind keine Altersvorsorgebeiträge zahlbar. 

Unter Berücksichtigung von Art, Umfang und Komplexität der Verwaltungsgesellschaft und des OGAW ist der Verwaltungsrat der Auffassung, dass der vorstehend beschriebene Ansatz für die erfolgsabhängige Vergütung geeignet ist und das Risikoprofil, die Risikobereitschaft und die Strategie der Verwaltungsgesellschaft und des OGAW widerspiegelt. 

Funktion des Risikomanagements 

Die Vergütung derjenigen, die die Risikomanagementfunktionen wahrnehmen, spiegelt das Erreichen der für die Risikomanagementfunktion gesetzten Ziele wider, unabhängig von der Leistung der Geschäftsbereiche, in denen sie tätig sind. 

Die Methode zur Festlegung der Vergütung eines Compliance-Beauftragten und anderer Personen in Compliance-Funktionen beeinflusst nicht deren Objektivität und wird diese wahrscheinlich auch in Zukunft nicht beeinflussen, weil ihre Vergütung in keiner Weise mit der Leistung des OGAW verknüpft ist. 

Beauftragte für das Portfolio-/Risikomanagement 

Es wird darauf hingewiesen, dass Erwägungsgrund 2 der Richtlinie 2014/91/EU (die „OGAW-V-Richtlinie“) erläutert, dass die Vergütungspolitik und -praxis unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit auch für Dritte gelten sollte, die aufgrund von Funktionen, die ihnen nach Artikel 13 der OGAW-Richtlinie übertragen wurden, Anlageentscheidungen treffen, welche sich auf das Risikoprofil einesOGAW auswirken. Dieser Erwägungsgrund wird durch die OGAW-V-Richtlinie nicht weiter geklärt. Die ESMA wird demnächst „Leitlinien für solide Vergütungspolitik nach der OGAW-Richtlinie und der AIFM-Richtlinie“ (die „ESMA-Leitlinien“) veröffentlichen. Zum Zeitpunkt der Erstellung dieser Vergütungspolitik /6642547v6 liegen die ESMA-Leitlinien nur als Entwurf vor. Sobald die endgültige Fassung vorliegt und veröffentlicht ist, wird diese Vergütungspolitik wie nach den ESMA-Leitlinien erforderlich überprüft und aktualisiert. 

ANHANG ZUR VERGÜTUNGSPOLITIK GEMÄSS ARTIKEL 14B DER OGAW-RICHTLINIE

Gemäß Artikel 14(b)(1) der OGAW-Richtlinie muss die Verwaltungsgesellschaft die folgenden Grundsätze in einer Art und einem Ausmaß anwenden, die ihrer Größe, ihrer internen Organisation und der Art, dem Umfang und der Komplexität ihrer Geschäfte angemessen sind: 

(a) Die Vergütungspolitik ist mit einem soliden und effektiven Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich und ermutigt zu keiner Übernahme von Risiken, die mit den Risikoprofilen, Vertragsbedingungen oder Satzungen des von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten OGAW nicht vereinbar sind.

(b) Die Vergütungspolitik steht im Einklang mit Geschäftsstrategie, Zielen, Werten und Interessen der Verwaltungsgesellschaft und des von ihr verwalteten OGAW und der Anleger solcher OGAW und umfasst Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten.

(c) Die Vergütungspolitik wird vom Leitungsorgan der Verwaltungsgesellschaft in seiner Aufsichtsfunktion beschlossen; dieses Organ legt die allgemeinen Grundsätze der Vergütungspolitik fest, überprüft diese mindestens einmal jährlich und ist für ihre Umsetzung und für die Überwachung in diesem Bereich verantwortlich; die in diesem Buchstaben genannten Aufgaben werden nur von Mitgliedern des Leitungsorgans ausgeführt, die in der betreffenden Verwaltungsgesellschaft keine Geschäftsführungsfunktionen wahrnehmen und die über Sachkenntnisse in den Bereichen Risikomanagement und Vergütung verfügen.

(d) Mindestens einmal jährlich wird im Rahmen einer zentralen und unabhängigen internen Überprüfung festgestellt, ob die Vergütungspolitik gemäß den vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion festgelegten Vergütungsvorschriften und -verfahren umgesetzt wird.

(e) Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen werden je nach Erreichung der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele entlohnt, und zwar unabhängig von der Leistung der von ihnen kontrollierten Geschäftsbereiche.

(f) Die Vergütung höherer Führungskräfte in den Bereichen Risikomanagement und Compliance wird vom Vergütungsausschuss unmittelbar überprüft, sofern ein solcher Ausschuss besteht.

(g) Bei erfolgsabhängiger Vergütung basiert die Gesamtvergütung auf einer Bewertung sowohl der Leistung des betreffenden Mitarbeiters und seiner Abteilung bzw. des betreffenden OGAW sowie deren Risiken als auch des Gesamtergebnisses der Verwaltungsgesellschaft und werden bei der Bewertung der individuellen Leistung finanzielle und nicht-finanzielle Kriterien berücksichtigt.

(h) Die Leistungsbewertung erfolgt in einem mehrjährigen Rahmen, welcher der Haltedauer, die den Anlegern des von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten OGAW empfohlen wurde, angemessen ist, um zu gewährleisten, dass der die Bewertung auf die längerfristige Leistung des OGAW und seiner Anlagerisiken abstellt und die tatsächliche Auszahlung erfolgsabhängiger Vergütungskomponenten über denselben Zeitraum verteilt ist.

(i) Eine garantierte variable Vergütung wird nur ausnahmsweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter gezahlt und ist auf das erste Jahr ihrer Beschäftigung beschränkt. 

(j) Die festen und variablen Bestandteile der Gesamtvergütung stehen in einem angemessenen Verhältnis zueinander, wobei der Anteil des festen Bestandteils an der Gesamtvergütung hoch genug ist, um in Bezug auf die variablen Vergütungskomponenten völlige Flexibilität zu bieten, einschließlich der Möglichkeit, auf die Zahlung einer variablen Komponente zu verzichten.

(k) Zahlungen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung eines Vertrags spiegeln den Erfolg im Laufe der Zeit wider und sind so gestaltet, dass sie Versagen nicht belohnen.

(l) Die Erfolgsmessung, anhand derer variable Vergütungskomponenten oder Pools von variablen Vergütungskomponenten berechnet werden, schließt einen umfassenden Berichtigungsmechanismus für alle Arten laufender und zukünftiger Risiken ein.

(m) Je nach rechtlicher Struktur des OGAW und seiner Satzung oder seinen Vertragsbedingungen muss ein erheblicher Anteil, mindestens jedoch 50 % der variablen Vergütungskomponente aus Anteilen des betreffenden OGAW, gleichwertigen Beteiligungen oder mit Anteilen verknüpften Instrumenten oder gleichwertigen unbaren Instrumenten mit Anreizen bestehen, die gleichermaßen wirksam sind wie jedwedes der in diesem Buchstaben genannten Instrumente; der Mindestwert kommt nicht zur Anwendung, wenn weniger als 50 % des von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten Gesamtportfolios auf OGAW entfallen. Für die unter diesem Buchstaben genannten Instrumente gilt eine geeignete Zurückstellungspolitik, die darauf abstellt, die Anreize an den Interessen der Verwaltungsgesellschaft und des von ihr verwalteten OGAW sowie den Interessen der OGAW-Anleger auszurichten. Die Mitgliedstaaten oder ihre zuständige Behörden können gegebenenfalls Einschränkungen hinsichtlich der Arten und Formen dieser Instrumente beschließen oder bestimmte Instrumente verbieten. Dieser Buchstabe gilt sowohl für den Teil der variablen Vergütungskomponente, der gemäß Buchstabe (n) zurückgestellt wird, als auch für den Anteil der nicht zurückgestellten variablen Vergütungskomponente.

(n) Ein wesentlicher Anteil, mindestens jedoch 40 % der variablen Vergütungskomponente wird über einen Zeitraum zurückgestellt, der angesichts der Haltedauer, die den Anlegern des betreffenden OGAW empfohlen wurde, angemessen und korrekt auf die Art der Risiken dieses OGAW ausgerichtet ist. Der Zeitraum, auf den in diesem Punkt Bezug genommen wird, beträgt mindestens drei Jahre; die im Rahmen von Regelungen zur Rückstellung der Vergütungszahlung zu zahlende Vergütung wird nicht rascher als auf anteiliger Grundlage erworben; macht die variable Vergütungskomponente einen besonders hohen Betrag aus, so wird die Auszahlung von mindestens 60 % des Betrags zurückgestellt.

(o) Die variable Vergütung, einschließlich des zurückgestellten Anteils, wird nur dann ausgezahlt oder verdient, wenn sie angesichts der Finanzlage der Verwaltungsgesellschaft insgesamt tragbar und aufgrund der Leistung der betreffenden Geschäftsabteilung, des OGAW und der betreffenden Person gerechtfertigt ist. Ein schwaches oder negatives finanzielles Ergebnis der Verwaltungsgesellschaft oder des betreffenden OGAW führt generell zu einer erheblichen Absenkung der gesamten variablen Vergütung, wobei sowohl laufende Kompensationen als auch Verringerungen bei Auszahlungen von zuvor erwirtschafteten Beträgen, auch durch Malus- oder Rückforderungsvereinbarungen, berücksichtigt werden.

(p) Altersvorsorgeregelungen stehen mit der Geschäftsstrategie, den Zielen, Werten und langfristigen Interessen der Verwaltungsgesellschaft und des von ihr verwalteten OGAW in Einklang. Verlässt der Mitarbeiter die Verwaltungsgesellschaft vor Eintritt in den Ruhestand, so werden freiwillige Altersvorsorgeleistungen von der Verwaltungsgesellschaft fünf Jahre lang in Form der unter Buchstabe (m) genannten Instrumente ausgezahlt. Tritt ein Mitarbeiter in den Ruhestand, werden die freiwilligen Altersversorgungsleistungen dem Mitarbeiter nach einer Wartezeit von fünf Jahren in Form der unter Buchstabe (m) genannten Instrumente ausgezahlt.

(q) Die Mitarbeiter müssen sich verpflichten, keine persönlichen Hedging-Strategien oder vergütungs- und haftungsbezogenen Versicherungen einzusetzen, um die in ihren Vergütungsregelungen verankerten risikoorientierten Effekte zu unterlaufen.

(r) Die variable Vergütung wird nicht in Form von Instrumenten oder Verfahren gezahlt, die eine Umgehung der Anforderungen dieser Richtlinie erleichtern.