Política de Remuneración

Resumen de la Política de Remuneración de Invesco Investment Management Limited

Invesco Investment Management Limited (la "Compañía") tiene implantada una política de remuneración en cumplimiento de la Regulación 89 de las Regulaciones de la Comunidad Europea 2011 (Instituciones de Inversión Colectiva de Valores Mobiliarios). La política de remuneración no se extiende a los delegados de la Compañía y su alcance está limitado a la propia Compañía. La política de remuneración impone normas de remuneración que se ocupan del personal cuyas actividades tienen una repercusión importante sobre el perfil de riesgo de los fondos gestionados por la Compañía.

La remuneración y los beneficios se calculan en reconocimiento del importante papel que juega una sólida gestión del riesgo para proteger a los inversores de los fondos gestionados por la Compañía. La política de remuneración tiene en cuenta la naturaleza, tamaño y complejidad del negocio de la Compañía. Para determinar la gobernanza de sus procedimientos de remuneración, la Compañía ha otorgado la consideración debida al número de fondos gestionados, la naturaleza de estos fondos y las restricciones impuestas sobre ellos desde una perspectiva regulatoria, el tipo de inversiones, las estrategias de inversión, la localización de la inversión, el modelo de distribución y la base de inversores. También se ha otorgado la consideración debida a los recursos de que dispone la Compañía y a los recursos y experiencia de las terceras partes involucradas en prestar apoyo a la Compañía y llevar a cabo ciertas funciones en su nombre.

La Compañía pagará a Consejeros independientes y personas designadas de la Compañía que cumplen funciones de gestión, únicamente una remuneración fija (es decir pagos o beneficios sin considerar criterio alguno de resultados). A los Consejeros que son ejecutivos de Invesco Invesco Asset Management no se les pagará esta remuneración. El Consejo de Administración de la Compañía, tal como se identifica en la sección del Folleto titulada "Consejeros de la Compañía", es responsable de conceder la remuneración y los beneficios.

Se puede obtener una copia en papel de la política de remuneración de forma gratuita solicitándola a la Compañía.

 

Resumen de la Política de Remuneración de Invesco Global Asset Management DAC

Invesco Global Asset Management DAC (“la Sociedad Gestora”) está sujeto a políticas, procedimientos y prácticas de remuneración (en conjunto, “Política de Remuneración”) coherentes con una gestión de riesgo sólida y eficaz y a su vez la promocionan. La Política de Remuneración se aplica al personal cuyas actividades profesionales tienen una repercusión importante sobre el perfil de riesgo de la Sociedad Gestora o los fondos PowerShares y está diseñada para no inducir a que se asuman riesgos que no sean compatibles con el perfil de riesgo de los fondos PowerShares. Se puede obtener una copia, de forma gratuita, en la sede social del Gestor.

 

POLÍTICA DE REMUNERACIÓN DE PIMCO GLOBAL ADVISORS (IRELAND) LIMITED UCITS (EL “GESTOR”)

Introducción

De acuerdo con sus obligaciones en virtud de la Directiva 2009/65CE, modificada (la “Directiva UCITS”) se exige a la Sociedad Gestora que cuente con políticas y prácticas de remuneración para las categorías de personal, que incluyen los altos directivos, los responsables de asumir riesgos, los que ejercen funciones de control y todos los empleados que perciban una remuneración total que les sitúe en el mismo segmento de remuneración que el de los altos directivos y los responsables de asumir riesgos, cuyas actividades profesionales tengan una repercusión importante sobre los perfiles de riesgo de la Sociedad Gestora o de un Organismo de Inversión Colectiva en Valores Mobiliarios (“UCITS”) que gestiona, que sean coherentes y fomenten una gestión de riesgo sólida y efectiva (y los principios tal como se describen en el Programa  adjunto) y no induzcan a asumir riesgos que no sean compatibles con los perfiles de riesgo, normas o documentos de constitución de la Sociedad Gestora o de UCITS.

Aplicación de la política

La Sociedad Gestora no tiene empleados. La Sociedad Gestora tiene un Consejo de Administración. Los miembros no ejecutivos del Consejo de Administración sólo reciben una cantidad fija y no reciben remuneración basada en la rentabilidad. Esta política de remuneración ha sido aprobada por el Consejo de Administración de la Sociedad Gestora y el Consejo de Administración será el responsable último de su implementación. Cualquier modificación de esta política será sometida a la aprobación previa del Consejo de Administración.

Marco de política de remuneración

Esta política refleja el objetivo de la Sociedad Gestora de contar con una sólida gobernanza corporativa y:

  • es coherente con una gestión de riesgo sólida y efectiva y la fomenta y no alienta la asunción de riesgos que no sean compatibles con el perfil de riesgo, las normas o documentos de constitución de la Sociedad Gestora o de un OICVM; y
  • es coherente con la estrategia de negocio, objetivos, valores e intereses del gestor o cualquier UCITS e incluye medidas para evitar conflictos de intereses.

La política es coherente con una sólida y efectiva gestión del riesgo y fomenta este tipo de gestión por medio de –

  • contar con un modelo de negocio que por su naturaleza no alienta a asumir un riesgo excesivo; y
  • garantizar que el elemento fijo del salario de los involucrados en funciones relevantes refleja el nivel del mercado. 

Esta política de remuneración (junto con  el cumplimiento adjunto) será sometida a una revisión anual tanto interna como independiente. Estas revisiones garantizarán que – 

  • el sistema general de remuneración opera como se pretendía;
  • las  remuneraciones son apropiadas;
  • el perfil de riesgo, los objetivos a largo plazo y los objetivos de la Sociedad Gestora se reflejan adecuadamente; y
  • la política refleja las directrices de buenas prácticas y requisitos regulatorios.

Los principios establecidos en esta política se aplican a la remuneración de todo tipo pagada por un UCITS o cualquier cantidad pagada directamente por un UCITS (incluyendo comisiones de rentabilidad) y para cualquier transferencia de participaciones o acciones de un UCITS (en ciertas circunstancias y a ciertas personas prescritas en el Artículo 14b de la Directiva UCITS). 

Consejeros no ejecutivos

Las personas relevantes a las que se aplica esta política, en el nivel de la Sociedad Gestora, son los miembros no ejecutivos del Consejo de Administración. Los miembros no ejecutivos del Consejo de Administración únicamente reciben una cantidad fija y no reciben remuneración alguna basada en la rentabilidad, lo que permite evitar un potencial conflicto de intereses. La remuneración básica de un miembro del Consejo de Administración se establece al mismo nivel del resto del mercado y refleja las cualificaciones y la contribución que se requieren, teniendo en cuenta la complejidad de la Sociedad Gestora y UCITS, las responsabilidades que asuma y el número de reuniones del consejo. No se pagan aportaciones a las pensiones en las remuneraciones de los miembros no ejecutivos del Consejo. 

Teniendo en consideración la naturaleza, el tamaño y la complejidad de la Sociedad Gestora y del UCITS, el Consejo de Administración cree que el enfoque ante la retribución basada en la rentabilidad tal como se ha descrito más arriba es apropiado y refleja el perfil, apetito y estrategia de riesgo de la Sociedad Gestora y del UCITS. 

Función de Gestión de Riesgo

La remuneración de los que participan en la ejecución de la función de gestión de riesgo refleja el logro de los objetivos vinculados a la función de gestión de riesgo, independientemente de la rentabilidad de las áreas de negocio en las que están involucrados.

El método para determinar la remuneración de un responsable de cumplimiento normativo y otras personas relacionadas con la función de cumplimiento normativo no afecta a su objetividad y no es probable que lo haga, ya que su remuneración no está vinculada en forma alguna a la rentabilidad del UCITS. 

Delegados de Gestión de Cartera/Riesgo

Hay que destacar que el Apartado 2 de la Directiva 2014/91/UE (la “Directiva UCITS V”) señala que las políticas y prácticas de remuneración se deberán aplicar, de manera proporcional, a un tercero que tome decisiones de inversión que afecten al perfil de riesgo de un UCITS debido a que ciertas funciones han sido delegadas en cumplimiento con el Artículo 13 de la Directiva UCITS. Este apartado no se clarifica más en profundidad en la Directiva UCITS V. Se espera que la ESMA publique las “Directrices sobre políticas de remuneración sólidas en virtud de la Directiva UCITS y AIFMD” (las “Directrices ESMA”). En la fecha de esta política de remuneración, /6642547v6 las Directrices ESMA todavía están en fase de borrador. Una vez finalizada y publicada, esta política de remuneración será revisada y actualizada si fuera necesario de acuerdo con las Directrices ESMA. 

PRINCIPIOS DE REMUNERACIÓN TAL COMO SE DESCRIBEN EN EL ARTÍCULO 14B DE LA DIRECTIVA OICVM

De acuerdo con el Artículo 14(b)(1) de la Directiva UCITS, el Gestor debe cumplir los siguientes principios en la forma y en la medida que resulte acorde con sus dimensiones, organización interna y con la naturaleza, el alcance y la complejidad de sus actividades: 

(a) la política de remuneración será coherente con una gestión de riesgo sana y eficaz y la fomentará y no alentará la asunción de riesgos que no sean compatibles con los perfiles de riesgo, los reglamentos o documentos de constitución de los OICVM que gestiona la sociedad de gestión;

(b) la política de remuneración será acorde con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses de la sociedad de gestión y los UCITS que gestiona y de los inversores en estos UCITS, e incluirá medidas para evitar conflictos de intereses;

(c) la política de remuneración será adoptada por el órgano de dirección de la sociedad de gestión en su función de supervisión, y dicho organismo fija y revisa por lo menos anualmente, los principios generales de política de remuneración y es responsable de su implementación y la supervisa; las tareas a las que se hace referencia en este punto serán desempeñadas únicamente por miembros del organismo de dirección que no ejerzan funciones ejecutivas en esta sociedad de gestión y que tengan experiencia en gestión de riesgo y remuneración;

(d) la implementación de la política de remuneración será sometida, por lo menos anualmente, a una revisión central e independiente en cumplimiento con las políticas y procedimientos de remuneración adoptados por el organismo de dirección en su función de supervisión;

(e) los miembros del personal que participen en funciones de control serán remunerados de acuerdo con la consecución de objetivos vinculados a sus funciones, independientemente de la rentabilidad de las áreas de negocio que controlan;

(f) la remuneración de los altos directivos responsables de las funciones de gestión de riesgo y de cumplimiento es supervisada directamente por el comité de remuneración, si es que este comité existe;

(g) cuando la remuneración está relacionada con los resultados, su importe total se basará en una evaluación que combine los resultados individuales y los de la unidad de negocio o UCITS de que se trate y de sus riesgos y los resultados globales de la sociedad de gestión y al valorar los resultados individuales se atenderá tanto a criterios financieros como no financieros;

(h) la evaluación de los resultados se llevará a cabo en un marco de varios años  adecuado al periodo de tenencia recomendado a los inversores del UCITS gestionado por la sociedad de gestión, a fin de garantizar que el proceso de evaluación se base en los resultados a más largo plazo del UCITS y sus riesgos de inversión y que la liquidación efectiva de los componentes de la remuneración basados en los resultados se extienda a lo largo del mismo periodo;

(i) la remuneración variable sólo podrá garantizarse en casos excepcionales, sólo en el contexto de la contratación de nuevo personal y estará limitada al primer año de contrato;

(j) los componentes fijo y variable de la remuneración total estarán debidamente equilibrados y el componente fijo representará una proporción suficientemente elevada de la remuneración total, de forma que permita que la política sobre componentes de remuneración variable sea plenamente flexible, incluyendo la posibilidad de que no se pague ningún componente variable de remuneración;

(k) los pagos por rescisión anticipada de un contrato se basarán en los resultados obtenidos a lo largo del tiempo y están diseñados de forma que no se premie el fracaso;

(l) en la medición de los resultados empleada para calcular los componentes variables de la remuneración o lotes de componentes variables de la remuneración incluye un completo mecanismo de ajuste para integrar todos los tipos de riesgo relevantes actuales y futuros;

(m) sujeto a la estructura legal de UCITS y a los reglamentos del fondo o documentos de constitución, una parte sustancial, que será al menos del 50 % de cualquier componente de remuneración variable consistirá en participaciones del UCITS en cuestión, intereses de propiedad equivalentes, o instrumentos vinculados a acciones o instrumentos equivalentes distintos del efectivo con incentivos igualmente eficaces que cualquiera de los instrumentos a los que nos hemos referido en este punto, salvo si la gestión del UCITS representa menos del 50 % de la cartera total gestionada por la sociedad de gestión, en cuyo caso no se aplica el mínimo del 50 %. Los instrumentos a los que nos hemos referido en este punto estarán sujetos a una política de retención apropiada, diseñada para alinear los incentivos con los intereses de la sociedad de gestión y del UCITS que gestiona y los inversores de este UCITS. Los Estados miembro o sus autoridades competentes podrán, si procede, imponer restricciones sobre los tipos y diseños de estos instrumentos o prohibir determinados instrumentos. Este punto se aplicará tanto a la parte del componente de remuneración variable aplazada de conformidad con el punto (n) como a la parte del componente de remuneración variable no aplazada;

(n) una parte sustancial, que represente al menos el 40 % del componente de remuneración variable, se aplazará durante un periodo oportuno en función del periodo de tenencia recomendado a los inversores del UCITS de que se trate y se adaptará adecuadamente a la naturaleza de los riesgos del UCITS en cuestión. El periodo al que nos referimos en este punto será por lo menos de tres años; la remuneración pagadera en régimen diferido se devengará como máximo a prorrata; en el caso de un componente de remuneración variable especialmente elevado, se diferirá como mínimo el 60 % de ese importe;

(o) la remuneración variable, incluida la parte aplazada, se pagará o devengará únicamente si resulta sostenible con arreglo a la situación financiera de la sociedad de gestión en su conjunto, y si se justifica de acuerdo con los resultados de la división de negocio, del UCITS y de la persona de que se trate. La remuneración variable total generalmente se verá considerablemente reducida cuando los resultados financieros de la sociedad de gestión  sean mediocres o negativos, teniendo en cuenta tanto la remuneración actual como las reducciones de los pagos de los importes previamente devengados, incluso por medio de disposiciones de penalización o recuperación;

(p) la política de pensiones será compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses a largo plazo de la sociedad de gestión y de los UCITS que gestiona. Si el empleado abandona la sociedad de gestión antes de la jubilación, dicha sociedad retendrá en su poder los beneficios discrecionales de pensiones durante un periodo de cinco años en forma de instrumentos como los definidos en el punto (m). En el caso de un empleado que alcance la edad de la jubilación, se le abonarán los beneficios discrecionales de pensión en la forma de instrumentos como los definidos en el punto (m), sujetos a un periodo de retención de cinco años;

(q) se exige al personal que se comprometa a no emplear estrategias personales de cobertura de riesgos o seguros relacionados con la remuneración o la responsabilidad con el fin de socavar los efectos de adecuación de riesgos incluidos en sus acuerdos de remuneración;

(r) la remuneración variable no se abonará mediante instrumentos o métodos que permitan eludir los requisitos que establece esta Directiva.